Jóindulattal lehet

A személyzeti felelős csapdái
Humánerőforrás-menedzserként nem könnyű dolog a munkavállalót eligazítani a vállalat működésének szabályai között – állítja Georgescu, hozzátéve: az alkalmazottak számára nélkülözhetetlen szempont, hogy tisztán átlássák ,mi a feladatuk, illetve tudják, hogy pontosan hol a helyük a vállalati hierarchiában. Ebben hatalmas szerepe van a személyzeti igazgatónak. A munka összetettségétől függően nő az esélye annak, hogy összeférhetetlenség támad a munkavállaló és a menedzser között, ha a szakember túlbonyolítja a teendőket, és a dolgozó nem látja át világosan a helyzetet. Ez vonatkozik a teljesítményre és a javadalmazás kérdésére is. Minél bonyolultabb rendszer szerint történik az eligazítás, annál valószínűbb, hogy a HR-menedzser elbukik, mivel képtelen megfelelően elmagyarázni a változásokat, vagy akár a tényállást. Ennek a helyzetnek az elkerüléséhez viszont maga az alkalmazott is érdemben hozzájárulhat, amennyiben érdeklődő és nyitott módon viszonyul a személyzeti kérdésekért felelős vezetőhöz. A HR-felelős részéről viszont elengedhetetlen, hogy fel tudja mérni a helyzetet, illetve, hogy elegendő jóindulattal viszonyuljon a beosztotthoz. Ha ez hiányzik, könnyedén kivívhatja az alkalmazott ellenállását, ami sok esetben annak távozását is maga után vonhatja. Rosszindulatú vagy felsőbbrendűséget sugárzó viszonyulás egyenes következménye lehet, hogy a munkavállaló eltávolodik a vállalattól, átláthatatlanná válik számára az egész munka, és emiatt a teljesítménye is jelentősen romlik.

A gyakori munkahely-változtatás okai
Az ok-okozati összefüggések bonyolultak. A vezetők helytelen viszonyulása egyik alapvető oka lehet a munkaerő gyakori vándorlásának. Természetesen az anyagi tényező is nyom a latban, de egy alkalmazott távozásának számtalan, esetenként egyszerre jelentkező indoka van. A felsorolt indokok között gyakran szerepel a karrierkibontakozási lehetőségek hiánya és a feljebbvalókkal menet közben kialakult rossz viszony. A gyakori munkahely-változtatás ugyanakkor előnytelen színben tünteti fel a munkavállalót. A számítások szerint ugyanis megközelítőleg egy-másfél év szükséges ahhoz, hogy valaki megszokja egy vállalat működését, a gyakori váltás pedig ezt eleve lehetetlenné teszi. Ilyen tekintetben van nagy szerepe a HR-menedzsernek, akinek feladata mérlegelni a munkavállaló felkészültségét, megbízhatóságát és rátermettségét a vállalati munkakör betöltéséhez.

Nem hatnak a főnökökre a válságok

Nem a vállalatok nyereséges volta és tőzsdei szereplése határozza meg a vezérigazgatók keresetét – állapítja meg az Associated Press elemzése, amelyben a Standard & Poor’s-500 tőzsdeindex kosarában szereplő 410 társaság vezetőinek jövedelmét vizsgálták. Javadalmazásuk összegének középértéke közel 8,4 millió dollárral nőtt 2007-ben, ami látványosan több az egy évvel korábbi 280 ezres bővülésnél. Miközben a vezérigazgatók bére átlag 3,5 százalékkal bővült, a romló gazdasági légkörben a munkavállalókat a korábbinál jobban fenyegette az elbocsátás veszélye. Emellett számos társaság kistulajdonosai részvényeik elértéktelenedését tapasztalták.
A legmagasabb bérezésű vállalatvezetők több mint 500 millió dollárt vittek haza 2007-ben, miközben öten közülük olyan cég élén álltak, amelynek profitja jelentősen visszaesett. A General Motors Corp. (GM), a világ legnagyobb autógyártójának vezetője, Rick Wagoner jó példája annak, hogy a vezérigazgatók anyagilag nem tudnak rosszul járni. A GM tavaly 39 milliárd dolláros rekordveszteséget számolt el, és részvényeinek árfolyama 19 százalékkal zuhant, ám Wagoner éves fizetése 64 százalékkal, 15,7 millió dollárra nőtt.